Veel leidinggevenden willen hetzelfde: betrokken medewerkers, eigenaarschap in teams en duurzame resultaten. Toch zie ik in de praktijk dat we motivatie vaak proberen te managen, met targets, controle en druk. Goed bedoeld, maar zelden effectief op de lange termijn.
De vraag is niet: Hoe krijg ik mensen in beweging?
De vraag is: Wat hebben mensen nodig om zichzelf in beweging te brengen?
De zelfdeterminatietheorie (ZDT), ontwikkeld door Deci en Ryan, biedt daarop een helder en menselijk antwoord.
Motivatie laat zich niet afdwingen
De zelfdeterminatietheorie gaat uit van een eenvoudige, maar fundamentele aanname: mensen functioneren optimaal wanneer drie psychologische basisbehoeften worden vervuld. Deze behoeften zijn universeel en gelden voor iedereen, ongeacht rol, functie of organisatie.
Het gaat om:
• Autonomie: het gevoel zelf invloed te hebben op keuzes en richting
• Competentie: het gevoel bekwaam te zijn en te kunnen groeien
• Verbondenheid: het gevoel erbij te horen en ertoe te doen
Wanneer één of meerdere van deze behoeften structureel worden ondermijnd, zie je wat veel organisaties herkennen: verminderde motivatie, weerstand, perfectionisme, stress of afhaken.
Waarom controle vaak averechts werkt
In veel organisaties is leidinggeven nog sterk gericht op controle:
• doelen worden opgelegd
• prestaties worden continu gemonitord
• fouten worden vooral gecorrigeerd
Op korte termijn kan dat resultaat opleveren. Maar op de lange termijn zie je iets anders gebeuren: autonomie verdwijnt, angst neemt toe en mensen gaan doen wat moet in plaats van wat klopt. Eigenaarschap maakt plaats voor volgzaamheid of juist voor weerstand.
Motivatie die van buitenaf wordt opgelegd, is per definitie kwetsbaar.
Autonomie: ruimte binnen duidelijke kaders
Autonomie betekent niet dat alles vrijblijvend wordt. Het gaat om keuzevrijheid binnen heldere grenzen. Mensen willen weten waar ze aan toe zijn, maar ook ruimte ervaren om hun eigen weg te vinden.
Autonomie-ondersteunend leiderschap vraagt dat je als leidinggevende:
• ruimte laat voor eigen ideeën
• keuzes uitlegt in plaats van oplegt
• vaker vragen stelt dan antwoorden geeft
Vragen als:
• Hoe kijk jij hiernaar?
• Wat heb je nodig om dit goed te doen?
• Welke aanpak past bij jou?
Dit vraagt vertrouwen en precies dat vertrouwen werkt motiverend.
Competentie: leren in plaats van bewijzen
Veel professionals willen het goed doen, maar raken gaandeweg het gevoel kwijt dat ze goed genoeg zijn. In prestatiegerichte omgevingen ontstaat dan snel faalangst of perfectionisme.
Leidinggeven vanuit de ZDT betekent dat je de focus verlegt van beoordelen naar ontwikkelen:
• feedback is gericht op groei
• fouten worden gezien als informatie
• leren is belangrijker dan perfectie
Wanneer mensen zich competent mogen voelen, durven ze initiatief te nemen en verantwoordelijkheid te dragen.
Verbondenheid: de basis van veiligheid
Verbondenheid gaat niet over gezelligheid, maar over psychologische veiligheid. Over het gevoel dat je jezelf kunt zijn, twijfels mag uitspreken en ertoe doet als mens.
Als leider maak je hierin meer verschil dan je vaak denkt. Verbondenheid ontstaat wanneer je:
• oprecht luistert
• consistent handelt
• aanwezig bent, ook als het ongemakkelijk wordt
Mensen voelen feilloos aan of aandacht echt is.
Coaching en leidinggeven vanuit zelfdeterminatietheorie
Coaching die aansluit bij de zelfdeterminatietheorie draait niet om sturen of fixen, maar om begeleiden. Niet om oplossingen aandragen, maar om bewustzijn vergroten.
De coachende leider:
• helpt mensen zelf keuzes te maken
• ondersteunt reflectie in plaats van oordelen
• stimuleert eigenaarschap, geen afhankelijkheid
Zo ontstaat motivatie die van binnenuit komt en daarmee duurzaam is.
Waarom dit model voor mij klopt
De afgelopen jaren heb ik me bewust verdiept in verschillende vormen van leiderschap en coaching. Niet alleen vanuit theorie, maar juist vanuit de praktijk. In mijn werk als toegepast psycholoog, coach en trainer heb ik onderzocht wat mensen werkelijk in beweging zet en wat hen juist belemmert.
Wat ik steeds opnieuw zag, was dat sturen op controle, druk en externe motivatie op de lange termijn zelden werkt. Het levert misschien resultaat op, maar vaak ook spanning, perfectionisme of afhaken. Mensen gaan functioneren, maar raken zichzelf kwijt.
Tegelijkertijd zag ik hoe krachtig het effect is wanneer autonomie, ontwikkeling en verbinding centraal staan. Mensen nemen eigenaarschap, durven verantwoordelijkheid te dragen en komen tot bloei niet omdat ze moeten, maar omdat ze willen.
De zelfdeterminatietheorie gaf mij woorden en structuur voor wat ik in de praktijk al langer waarnam. Voor mij is dit geen abstract model, maar een menselijk kompas voor leidinggeven en coaching. Een manier van werken die niet draait om controle, maar om vertrouwen.
Van managen naar mogelijk maken
Leidinggeven volgens de zelfdeterminatietheorie vraagt een andere houding. Minder sturen op gedrag, meer aandacht voor wat mensen nodig hebben om te groeien.
De vraag verandert van:
Hoe krijg ik mensen mee?
naar:
Wat heb ik te creëren zodat mensen zichzelf meenemen?
Dat is wat mij betreft de kern van menselijk en effectief leiderschap!
0 reacties